معرفی اجمالی کانون‌های ارزیابی و توسعه

معرفی اجمالی کانون‌های ارزیابی و توسعه

امروزه سرمایه انسانی ارزشمندترین دارایی هر سازمان محسوب می‌شود و مدیران، مؤثّرترین بخش از این سرمایه گران‌بها هستند. بنابراین شناسایی قابلیت‌ها و استعدادهای مدیران و افراد کلیدی سازمان و برنامه‌ریزی برای پرورش شایستگی‌های آنان، مقوله‌ای راهبردی به شمار می‌آید. اهمیت این موضوع زمانی بیشتر می‌شود که شرایط حسّاسی نظیر راه‌اندازی کسب‌وکاری جدید یا ورود به یک محیط پیچیده‌ی سازمانی در دستور کار باشد.

ازسوی دیگر در دنیای امروز، مدیریت نقش مهمی را در تحقق اهداف سازمان‌ها ایفا می‌کند و پیشرفت هر جامعه به شایستگی‌های مدیران آن باز می‌گردد؛ مدیرانی که می‌توانند با رفتار خود سازمانی را متحوّل یا منهدم کنند. در شرایط حسّاس کنونی کشور، این مدیران حرفه‌ای و جهادگر هستند که با تکیه بر شایستگی‌های خود، اهداف سازمان‌ها و بلکه کشور را محقق می‌سازند. لذا به هرمیزان که سرمایه غنی‌تری از شایستگی‌های مدیریتی در اختیار باشد، سطوح بالاتری از اهداف سازمانی و ملّی در دسترس خواهد بود. حال پرسش‌های کلیدی زیر مطرح می‌شود که:

  • آیا در محیط پیچیده‌ی سازمان‌ها و کشور، با بررسی تخصص، تجارب و نتایج عملکرد گذشته‌ی مدیران می‌توان عملکرد آینده‌ی ایشان را پیش‌بینی کرد؟
  • آیا علیرغم تفاوت‌های فردی، می‌توان رفتارهای مشابهی در فعالیت مدیران شایسته مشاهده کرد؟
  • آیا شایستگی‌های رفتاری حاکی از شخصیّت، نگرش، دانسته‌ها یا مهارت‌های خاصّی در مدیران است؟
  • آیا رفتارهای پیچیده‌ی مدیریتی را می‌توان پیش‌بینی کرد؟ شایستگی‌های مدیران را چگونه می‌توان شناخت؟
  • آیا منش و رفتارهای مدیریتی افراد را می‌توان تغییر داد؟ شایستگی‌های مدیریتی چطور پرورش می‌یابند؟

 در دوره معاصر کمتر کسی یافت می‌شود که ضرورت وجود نظامی برای ارزیابی شایستگی‌ و عملکرد مدیران و کارکنان سازمان‌ها را انکار کند؛ با این حال اثربخشی روش‌های ارزیابی از جمله موضوعاتی است که همواره مورد توجه بزرگان مدیریت بوده است. تجارب جهانی نشان داده است که روش‌های مرسوم برای ارزیابی افراد (نظیر مصاحبه‌ها، آزمون‌ها، نظرخواهی‌ها و حتّی کارورزی‌ها) هرگز قابلیّت اطمینانی بیش از ۴۰درصد پیدا نکرده‌اند. بنابراین اگرچه ارزیابی افراد –با پیچیدگی‌های شخصیّتی و موقعیّتی- هرگز به دستآوردهایی با اطمینان صد درصد منجر نمی‌شود، با این حال نیاز سازمان‌ها به شناخت مدیران خود، موجب شده است که برنامه‌های ارزیابی مدیران همواره جزو برنامه‌های اصلی در سازمان‌های پیشرو و موفق باشد.

اینک سازمان‌های موفق براین باورند که اگر به میزان کافی دقّت و منابع مالی برای شناخت عمیق مدیران خود اختصاص بدهند، ارزشی به مراتب بیشتر را از محلّ عملکرد صحیح ایشان به دست خواهند آورد؛ چرا که نتایج شناخت مزبور، به شدّت بر برنامه‌های جذب، ارتقاء، سازماندهی، آموزش و تعالی مدیران تأثیر گذار بوده و حتّی می‌تواند نظام‌های مدیریتی سازمان را دستخوش تغییرات جدّی کند. به همین دلیل است که افزایش کیفیّت و اثربخشی روش‌های ارزیابی مدیران، جزو موضوعات کلیدی مدیریت در سال‌های اخیر بوده است.

دستآورد تلاش‌های علمی و عملی در این رابطه را می‌توان در رویکرد کانون ارزیابی مشاهده کرد. کانون ارزیابی (Assessment Center) رویکردی است که در سالیان اخیر، توسّط سازمان‌های بسیاری تجربه شده و اطمینان مناسبی از کیفیت دستآوردهای آن به وجود آمده است.

کانون ارزیابی یک رویکرد یا فرآیند ارزیابی است که بر ارزیابی شایستگی‌های گروهی از داوطلبان (ارزیابی شوندگان) توسط تیمی از ارزیابان حرفه‌ای تأکید دارد؛ به‌گونه‌ای که در آن هریک از شایستگی‌های افراد توسّط ارزیاب‌ها و با استفاده از تمرین‌ها و آزمون‌های گوناگونی مورد بررسی قرار می‌گیرد. هدف کانون ارزیابی، افزایش دقّت و کیفیّت ارزیابی و در عین حال کنترل هزینه‌های آن است. با بهره‌گیری از این روش، برنامه‌های آموزش مدیران هدف‌مند شده و دستآوردهایی چون شایسته‌سالاری و پرورش متوازن قابلیّت‌های مدیریتی، به ارمغان خواهد آمد. کانون‌های توسعه ۵ رکن اصلی دارند که در ادامه بیان شده است:

  • ارزیابی‌شوندگان: در کانون‌های ارزیابی و توسعه، افراد مدعو رکن اصلی هستند؛ چرا که همه‌ی ارکان کانون متناسب با شرایط و ویژگی‌های ایشان طرح‌ریزی می‌شود.
  • مدل شایستگی‌ها: پس از افراد، شایستگی‌ها محور کانون توسعه هستند و سایر عناصر با توجه به آن‌ها شکل می­گیرند: ابزارها به گونه­ای طراحی می­شوند که امکان بروز شایستگی‌ها را فراهم کنند؛ مشاورین به دنبال شناخت شایستگی‌ها بروز یافته افراد هستند؛ افراد نیز به منظور شناخت و توسعه شایستگی‌های مورد نظر، در کانون ارزیابی شرکت می­کنند. یک شایستگی‌، ترکیبی از سه بُعد است که تجلی آن در رفتار هر فرد مشاهده می‌شود: دانسته‌ها، مهارت (شیوه‌ی استفاده از دانسته‌ها) و منش (ویژگی‌ها و ظرفیت‌های درونی یا ذاتی). شایستگی‌ها موجب می‌شوند یک فرد در موقعیت شغلی خود، به موفقیت‌ها و عملکردهای برجسته دست پیدا کند. 
  • شبیه‌سازی‌ها و ابزارها: به مجموعه تمرین­های شبیه‌سازی و آزمون­هایی گفته می­شود که برای شناخت میزان یک شایستگی‌ در وجود یک فرد مورد استفاده قرار می­گیرند. مصاحبه، کارتابل، کارگروهی، موردکاوی، آزمون­های ذهنی، تکمیل شرح حال حرفه­ای، بازخورد ۳۶۰ درجه و … نمونه‌ای از ابزارهای مزبور هستند. هر ابزار شبیه‌سازی از دو بخش ساختار و محتوا تشکیل می­شود. منظور از ساختار ابزار، ویژگی‌هایی است که به شکل، شیوه‌ی شبیه‌سازی و نحوه‌ی بررسی قابلیت‌ها در ابزار باز می­گردد. محتوا نیز قضایای مورد استفاده در هر شبیه‌سازی را شامل می­شود که عمدتاً بر اساس صنعت، چالش‌ها و مدل قابلیت‌های هر سازمان، طراحی می­گردد. در کانون ارزیابی، هر شایستگی‌ حداقل باید با ۲ ابزار بررسی شود تا بتوان شواهد کافی در رابطه با آن پیدا کرد.
  • ارزیابان حرفه‌ای: افرادی از درون یا بیرون سازمان هستند که باید شناختی دقیق از مفهوم شایستگی‌ها، ابزارها و روش ارزیابی داشته باشند تا بتوانند قضاوتی مناسب در مورد افراد به‌دست بیاورند. این مهم با استفاده از ارزیابان متخصص و با تجربه و ارائه‌ی آموزش­های لازم به ایشان میسر می‌شود. در کانون‌های ارزیابی از چند مشاور استفاده می‌شود تا از بروز خطا، نگرش تک‌بعدی و یا تعصبات، جلوگیری شده و شناخت به‌دست آمده شامل زوایای دید متعدد باشد.
  • گزارشات بازخور: گزارش نهایی، خروجی اصلی کانون شناخت و توسعه است و بازخور نیز فرآیندی است که کانون با کمک آن به هدفش دست می­یابد. در اکثر موارد هدف از ارائه بازخور، پشتیبانی از فرآیند توسعه شخصی افراد است؛ بنابراین بازخور باید به عنوان بخشی مهم از کانون شناخت در نظر گرفته شود. این گزارش توسط ارزیابان حرفه‌ای تدوین می‌شود و قابلیت‌های افراد را در موقعیت­های مختلف تبیین می‌کند.

 در انتها لازم به ذکر است که سازمان‌های مختلف از  کانون‌های ارزیابی و توسعه برای اهداف مختلفی استفاده می‌کنند که از آن جمله‌اند:

  • گزینش و ارتقاء: کانون‌ ارزیابی به سازمان‌ها در گزینش افراد مناسب و ارتقای افراد مناسب داخل سازمان کمک می‌کند.
  • توسعه کارراهه شغلی: شناسایی شایستگی‌هایی که هر یک از افراد دارند، سازمان را برای ترسیم بهتر کارراهه شغلی آن‌ها توانمند می‌کند.
  • جانشین‌پروری: شناسایی فرد مناسب برای مدیریت‌های ارشد و میانی و پست‌های حسّاس تخصّصی، در موفقیت سازمان‌ها نقش کلیدی دارد. کانون ارزیابی ریسک ارتقای نادرست افراد به مشاغل مدیریتی را کاهش داده و کمک می‌کند بهترین استعدادها برای جایگزینی مدیران و افراد فعلی، شناخته شده و پرورش یابند.
  • شناسایی نیازهای آموزشی: کانون‌ ارزیابی اطلاعات جامعی در رابطه با آموزش‌ها و برنامه‌های توسعه فردی، برای سازمان‌ها و خود افراد فراهم می‌کند.